如何做好新人引導訓練

由高明智周三 8月 27, 2014 10:29 am

如何做好新人引導訓練

新進人員訓練、新人訓，或叫新人引導訓練，在英文中有一個特別的名字，叫作Orientation，其中文意思就是「正方向」，學習走在正確的方向上，多棒的用辭。很可惜有的公司或工廠，並不重視新人訓，有的只有半天一天，甚至兩個小時而已，這些公司通常流動率都很大，人員不穩定，品質也不會穩定，也會為此付出代價。

根據日本人的統計，得出一個很有名的理論叫作「三三三理論」，意思是：新人報到後的三天，三個月，三年之內，是離職風險最高的時期。新人如果三天左右離職，表示他欠缺考慮，也顯現人資部門沒有認真篩選。如果是在三個月的時間內選擇離開，主要是環境適應不良，代表公司或工廠沒有好好引導新人，也沒有給他正確的方向，以致於新人無法順利度過這段時期。如果三年左右離職，可能是與主管處不好，或是有另外的生涯規劃。人資部門想要留住人才很重要的工作就是做好新人引導訓練，也就是新人進公司後3-6個月的引導工作。而這個工作除了是人資單位的責任外，各部門主管更是直接影響新人去留的關鍵。因為部門主管是真正管理新人，給予訓練，給予方向，影響士氣的主導者。

當一個新人剛進入新的環境時，對組織人員和文化的不熟悉是正常的現象，我們視為理所當然的事，新人並不一定知道。就好像一個人到國外或外地去旅遊，連東南西北可能都搞不清楚，更何況很多主管都把新人當作「正常人」在管理與要求。這是錯誤的做法，會讓新人挫折，會把新人「推」出組織。若新人剛好有其他的外緣牽引，例如其他公司的工作機會，可能會把新人「拉」過去。
古人的智慧：教子嬰孩；教婦初來。意思是教子女要趁他還小的時候教，教媳婦也要在剛娶進門的時候教，從小給他正確的方向，長大才能有好習慣，否則就來不及了。新人教育首重做人及做事態度的教育，報到時就要給他正確的方向。以下提出四個重點與大家分享。

從新思考新人訓練的目標很重要，我印象深刻的一個新人訓的訓練目標是某日本知名A公司，他們的新人訓練目標，其中一條寫著，成為一位A公司人與社會人的自覺與心理準備。由於有這樣的訓練目標，在排課時，就有很多可以排進去的，除了傳統的公司經營理念，企業文化，職場倫理，部門文化，部門任務，所擔當職位任務，所負責之工作事項等，還可以教他工作態度的教育，例如奉令與報告，職場禮儀，資深主管的工作甘苦談，團隊，人際關係都可以列入課程。態度決定一切，心態健全後，當我們說明公司的管理制度與規章，新人比較可以入心，會產生我們是一國的，我們是一家人的心態。

要求部門主管承擔新人引導的角色與付出關心的行動極為關鍵，有些課程可以由主管擔任，例如：教導產品知識，專業知識與技能時，身教重於言教，主管要以身作則，要說到做到。教導者可以採用：說明（說給他聽），見習（做給他看），實習（請他做做看），確認（請他說說看）等步驟，會有好成果。等到新人學習一段時間之後，要驗收其所說所做是否與其職位任務與負責的工作事項相稱；要考核其言行舉止是否融入公司經營理念，企業文化，符合職場倫理，部門文化，管理制度與規章，這是當責（Accountability）的觀念，如此則新人引導初步完成。

公司整體管理力決定了留才力度，主管希望新人快速了解業務，能夠很快的熟悉部門的人事與週遭環境，但要有公司各部門的完整配套，因為新人報到後的前幾天，是對公司觀感的關鍵期。例如：上班的第一天，桌上電腦還沒有準備好，或是有電腦卻沒有密碼或是電子郵件信箱未能設定好，缺文具，名片還沒印好等，申請東西很慢等，這樣就不免讓新人產生負面的印象，這都是公司平時的管理力，也決定了留才力。

導師(Mentor)制或是生活輔導員可以安定新人的心，在新人剛到職的期間，可以安排專人來協助主管照顧新人，例如指派熱心資深且觀念正確的人員擔任。但是，重責大任還是落在部門主管身上。所謂薪火相傳，主管本身的能力、價值觀，都會傳承到新人身上，所以主管自己先要正直、正向、正念、正信，新人才會有好的工作基因。此外，人資單位可以把如何照顧與留住新人，規劃到必修的管理課程裡，教導主管、導師與生活輔導員，讓留住新人的工作順利圓滿。

(作者：高明智，奈普敦學習顧問公司總經理，歡迎轉載，請註明出處)