如何激勵部屬達成績效

由高明智周三 8月 27, 2014 10:10 am

如何激勵部屬達成績效

「激勵是執行長唯一具備的力量，其它則是空談。」做為一個領導人要懂得激勵人心，鼓舞士氣，達成組織的目標。激勵是讓人們自動自發去做你希望他們做的事的一種藝術。首先你要讓大家覺得自己在做有意義、有價值的事，接著你要讓大家朝著既定的目標前進。然後，你要讓每一個人有能力，並且感到有能力應付環境、任務與人員的改變，視變化與改善為正常，有信心，有毅力地持續做下去。領導人要帶領團隊，讓每一個人都樂於接受挑戰，去創造並適應變遷，且能激勵他人與自己同行，與公司一同成長。最後，在必要時相互扶持、在對方有表現時相互讚美，讓全體成員竭盡所能追求卓越，並且藉著自己的言行，激勵部屬起而效之。

激勵理論從古典到現代，有許多學說學派，今天我們不談理論，只談十句話，並舉一些企業內主管常見的問題相互映證，與大家共同分享討論。
1. 企業文化是一種激勵
2. 誠正信實是一種激勵
3. 互信互賴是一種激勵
4. 感到安全是一種激勵
5. 能力成長是一種激勵
6. 受到尊重是一種激勵
7. 好的感覺是一種激勵
8. 成就結果是一種激勵
9. 專業知識是一種激勵
10. 挑戰刺激是一種激勵

企業文化是一種激勵：大學有言：「楚國無以為寶，以善為寶。」意思是說：楚國並沒有生產金銀銅鐵或奇珍異寶，是以善良的風氣作為國家最寶貴的東西。一個公司或組織的企業文化就是以善為寶，可以吸引許多認同企業文化的人，並給他們莫大的激勵作用。例如：宏基電腦標榜人性本善，豐泰企業標榜追求合理的利潤，追求舒適的生活，追求長久的生存。慈濟也有許多優良的文化也值得一提，其中一項是「快速」，我們可以看到每當有災難的時候，慈濟人總是最先到達現場，這背後有強大的企業文化力量做支撐。證嚴法師講過：「人生不一定球球是好球，但有歷練的強打者隨時可以揮棒。」這是一種鼓勵自我提升的文化，鼓勵大家成為一個有歷練的強打者，鼓勵大家面對變化，鼓勵大家不要挑任務。當企業文化夠強時，自然而然地每個人都受到影響，都願意奉行這樣的管理哲學，自然受到激勵。

誠正信實是一種激勵：真誠、正直、信用、踏實，這是每一個人內心最渴望的重要價值觀，人人遵行社會就會祥和，組織就會進步。真誠就是真心誠意，是目前全世界各大企業列為公司核心價值觀排行棒第一名，可見許多領導人已經體認到讓每一個人真心誠意相對待，講真話是非常重要的。公正、不欺瞞，正確的判斷與正當的行為，都是部屬心目中的好主管，也是老闆心中可以信賴的好主管。人無信不立，信守承諾是主管很重要的守則。許多部屬離職是因為他們發現主管言而無信，主管可能會認為小事沒關係，部屬會認為小事無信，大事也會無信，不如早點換一個好老闆。腳踏實地，一步一腳印，步步踏實走，只要走對路就不怕路遠。不好高騖遠，不眼高手低，也不要貪求速成，想走捷徑。踏實的公司才能走的長，走得遠。

互信互賴是一種激勵：互信講的是人與人的信任，信任是人與人最強的連結劑。信任是由信任自己、信任別人、信任基礎三部份所組成。一個人自信自尊強，專業能力強自信心就強。信任別人就是你願意全然的、百分百的選擇信任，因為唯有全然的信任才有大力量。用人不疑，疑人不用就是這個道理。人與人之間能夠互賴是一種成熟的表現，一個人成熟的過程就是由依賴走向獨立，再由獨立走向互賴的過程。依賴是不成熟的表現，不可能創造績效。過於獨立自主也是不成熟的表現，可能獨斷獨行，漏洞百出，不盡理想。一個成熟的人格是肯定自己的優點，承認自己的缺點，能夠欣賞別人，能夠彼此擁抱，享受團隊的寵愛。記住：我們都是只有一支翅膀的天使，唯有彼此擁抱才能自在飛翔。這句話道出了互信互賴的真諦與美妙。

感到安全是一種激勵：安全包括身體的安全與心理的安全，在身體的安全部份，主管必須提供安全的環境，安全的規則，並確實宣導要求，落實執行可以滿足基本的身體安全需求。人有更多安全的需求是心理層面的，包括：一份安定的工作，合理的薪資，必要的福利，對公司的信心，對主管的認同等。另外，工作的時候主管會訂好目標，做好規劃，要求大家演練，在必要時實施精神喊話，都會讓部屬有安心的感覺。同事間如果能夠相互提醒，相互幫忙，也會有被支持的安全感。主管一定要提醒每一位部屬，有困難的時候要懂得求救，如何求救，何時求救，向誰求救，都要交代清楚，才能讓部屬有安全感。在某企業有一位Team Leader因為專案延誤造成很多損失，就是因為不敢求救，或是不懂得求救，他自認可以做好，可是最後沒辦法完成。許多的溺水事件都是這樣造成的，我想主管也需要扮演救生員的角色，給游泳的人安全感，更要在部屬快要溺斃前將他救起，這是我們的職責。

能力成長是一種激勵：一個人從學校畢業就進入職場工作，這是成長的一個過程。企業除了要讓新進人員有做好一個企業人的自覺與心理準備之外，更要提供使其能力不斷成長的環境。能力的成長包括工作本身、主管的教導、受訓的機會、企業文化的養份等等。這當中最重要的關鍵是主管，因為，安排工作是主管，有沒有安排適當的輪調，學習到多元的技能，能夠勝任愉快的工作是主管的責任。主管必須根據部屬的發展因材施教，安排必要的受訓機會，所以說：「培育部屬是主管的責任。」有好的人材才有好的績效。人員能力成長就植物的生長一樣，必須要有適當的陽光、空氣、水。有一位著名企業的創辦人說：做主管要先學會種花。意思是說，照顧花的原理與照顧人相同，如果連植物都照顧不好如何照顧人。有時要告訴員工How，有時告訴他Why，有時要告訴他When，有時修剪不必要的枝葉，有時換盆，這就對了。

受到尊重是一種激勵：有一些部屬離職或怠工是應為感覺未受尊重，有些執行績效不好也是因為部屬感覺未受尊重。影響員工生產力的因素有兩類，一種是不會做，一種是不願做，前者是能力問題，後者則是意願問題。部屬覺得未受尊重時會降低工作意願，直到主管注意到，並改善其對待方式讓部屬覺得被尊重。否則生產力長期處於一種低落的狀態，這是很嚴重的消耗與浪費，但主管往往不自知。此一現象在白領階級較多，在藍領階級會形成品質不穩定與怠工等現象。尊重感的產生包括徵詢他的意見，給他自己做決定的機會，尊重他做出的決定，給他試試看，尊重他的不同，尊重他的感受。不尊重的感受常常來自主管的出爾反爾，不信守承諾，經常責罵部屬，不理會他的建議，拒絕溝通，故意在眾人面前給他難看等。有一句話說：「女人最需要的是被尊重」，其實不只是女人，只要是正常人都需要被尊重。

好的感覺是一種激勵：領導人要修練：「看到那人家看不到的，感受那人家感受不到的，成就那人家不可能成就的。」這等非凡的功夫說穿了只有三個字，「多用心」，用心傾聽，用心觀察，用心思考，用心去做，凡事多用心就會有不同的結果。愛就是要用言語表達，用行動表示。要讓部屬有好的感覺要將關心化為行動，請他吃飯，安排他休假，寫一封肯定他績效表現的信，送他一個小禮物。透過這些具體而微的行動，好的感覺就自然而然形成。在公司、在工廠、在廠外，無論在那裡，一句噓寒問暖的話，一句打招呼，一個微笑都是關懷，都帶給對方溫暖。蘭嶼的達悟族有一個習慣，看到同胞從海邊回來，都會問捕到什麼魚。如果捕到大魚他們會說出大魚的名字或是很多的飛魚，如果當天沒有捕到魚，他們會選擇一種小小魚的名字作回答，對方就心照不宣，維持一種很好的感覺。好的感受，好的氣氛，帶來正向的思考，使人願意繼續在困難與繁雜的工作中前進。

成就結果是一種激勵：艾森豪將軍曾經說過：「生命也應該包括喜悅。如果一個日子少了樂趣、喜悅與滿足，這一天算是白過了。」有一家公司，一位模具課的組長要離職，他告訴主管說：「長期Team Leader工作壓力造成工作不快樂，難適應，且在模具課的多次考核都未能獲肯定。」在工作上難免會有壓力，這需要靠完成工作的成就感來彌補，如果同事或主管間相處融洽就更棒了。主管必須要有績效導向的概念，但不是用績效讓每一個人都透不過氣來，而是想辦法改善流程，找出技術與生產的瓶頸，帶動士氣，讓大家願意挑戰目標，樂在工作，把事情完成。成就一件事情可以帶來喜悅，過程需要主管們運用更多的智慧去完成。西方有句諺語說：「障礙是當你將眼睛從目標移開時那一些令你害怕的事。」換句話說，當一個人專注於目標時是沒有害怕的。主管的責任是讓自己與帶領的人都專注於目標，沒有懼怕，成就那好結果。

專業知識是一種激勵：一個具有全球化競爭力的公司一定累積了許多核心競爭力，有全公司整體的策略規劃與系統思考，有散佈在各個單位的管理Know-How，也有累積在人員身上的專業知識。當一個新人進入公司時，如何按部就班的學習，逐年深入問題，練就一身功夫，也是一種激勵。看看中國嵩山的少林寺，小徒弟每天練武多辛苦，但他們知道，有一天可以練就一身蓋世武功，就不怕苦了。一家企業如果擁有領先業界的專業知識，並且要讓部屬感受到自己的專業知識很寶貴，願意繼續學習與貢獻智慧，甚至做到開發創新發明的階段。美國的管理學者研究指出，你愈幫員工發展他的市場條件，他愈有可能留在公司裡。有些企業害怕投資時間與金錢培養員工，擔心會造成員工的離職。其實反向思考，你不培養員工，員工覺得學不到專業更會離職。其間因專業不足造成的品質損失、效率低落與人員衝突更是巨大的成本。

挑戰刺激是一種激勵：美國歷史上最受人民尊崇的總統之一，已故的約翰‧甘乃迪曾說過：「變化是生命的定律，那些只將眼光停留在過去或是現在的人，注定要錯失未來。」身為領導者，若是能夠將眼光放遠，自然會了解到當前的變化，以及因為變化所產生的種種焦慮、失望、不安、挫折、猜疑、攻擊，都只是邁向未來必經的過程而已。若是全然只為了顧全當前，就輕易的妥協或讓步，只有讓未來更加的遙遠及模糊，而且會使得眼前的變化更加難以掌控。向人類體能的極限挑戰是奧林匹克精神，使全球無數的人受到了激勵。領導人也要具備奧林匹克精神帶領部屬向更高、更快、更好的企業目標挑戰。當部屬能力成熟時，你也掌握他的個性與意向時，可賦予挑戰性的任務，或以本身的熱情刺激他自動地挑戰高難度的工作。當事情完成時皆大歡喜，當中途遇到困難時你要擔任確保他安全的支持者，必可讓組織不斷地邁向巔峰。

達成績效
如何達成績效是主管另一個責無旁貸的課題，沒有績效組織就無法生存。然而當組織逐漸成長到一定的規模之後，很多的主管容易犯三種毛病：一是無法看清楚經營環境的變化，二是無法區分出績效的手段與目的，三是無法感受到人員的感受與不同。這些都是導致績效無法達成的根本因素，今天，我們僅以四句話來探討績效的達成，共勉之。
1. 經營策略影響績效達成
2. 執行紀律影響績效達成
3. 領導團隊影響績效達成
4. 授權教導影響績效達成

經營策略影響績效達成
經營策略是我們分析企業內外部環境之後得到的一個此時此刻的最適當做法。策略可以讓我們立於不敗，策略是以最少的資源創造最大的績效，策略是各項管理功能的改善創新，策略可以引導我們正確的方向。
讓我們來看看企業經常重視的策略與方針：
1. 客戶至上，顧客滿意
2. 專注產品，擴充市場
3. 不斷研發，創新管理
4. 重視品質，改善交期
5. 降低成本，提高服務
6. 重視溝通，提升士氣
7. 深耕管理，精實管理
8. 培育人才，建立團隊

大的方針策略要先顧好，再來要重視執行與細節。重視細節是很重要的策略，是高附加價值產業致勝的關鍵，迪士尼樂園也非常重視細節，列為公司十大經營理念之一。領導者在涉入細節時一定要與公司的願景目標結合，有系統的要求，而非片片斷斷，想到什麼做什麼，部屬才不會感到不勝其擾。此外，涉入細節要配合PDCA改善的觀念，不斷改善，止於至善。當進度不順時主管更要修練讓自己出入自在，不受傷害，才能順利達成績效。

執行紀律影響績效達成
有執行力的領導人會了解企業與員工，積極參與並實際掌握人員、策略與營運三大核心流程。實事求是，設定明確的目標與優先順序，貫徹後續追蹤，將績效與報酬做連結，論功行賞，傳授經驗以提升員工能力，自我紀律，確保績效達成。如何確保有效執行？首先領導者要以身作則，因為部屬不是聽你所說的，而是看你所做的。領導者的細心與用心也影響績效，特別是有沒有蒐集完整的數據與資料，進行仔細的分析、評估。領導者對於所推行的任何政策都必須切切實實的執行、善盡監督的責任。領導者要塑造企業文化，放棄既成的概念，傾聽員工的心聲，不斷去思考如何使顧客更加滿意，如何能使事情做得更好。有了以上的自我要求，績效一定可以達成。

有些主管習慣給部屬很大的壓力，希望部屬再接再勵達成績效，其實這是不恰當的做法。主管要求的應該是績效而非給壓力，記住：最適壓力有最佳績效，過大的壓力績效不好，過低的壓力也沒有績效。在達成目標的過程中壓力往往來自自己，壓力過大時要抒解壓力，壓力過低時要增加壓力，能力不足時趕緊充實自己。智慧不夠時請教別人，尋找方法，而非降低標準。陷入低潮時，休息一下，跳脫現有框框，或是找人傾訴一下，看看藝文作品、到郊外走走都很好。恢復能量後再勇往直前，目標必能達成。

領導團隊影響績效達成
亨利福特說：「有緣相逢只是一個開始，保持向前才是進步，一起共事才是成功。」大家能在一家公司一起工作是一個緣份，這只是開始而已。工作上要不斷地改善，好還要更好才能讓公司不斷進步。最後，透過團隊的力量與團隊的智慧，讓企業在全球競爭的市場上佔有一席之地，並永續的發展下去才是真正的成功。領導團隊要做到全體團隊有高昂的士氣，每個人以身為團隊的一份子為榮。團隊成員感受到鼓舞並擁有自信自尊，願意團結一致，有滿足感，有強烈的向心力，願意互相扶持。團隊擁有良好的參與氣氛能尊重創意並一起向障礙挑戰，團隊成員願意共同分擔工作，分擔責任。團隊成員各具專長，彼此互補、主動補位，相互支援與協力合作。

主管在帶領團隊時激勵成員是重要的職責，每個人加入團隊都有其目的，因此要如何有效的讓每個人可以達成自己的目標，也同時達成組織的目標，是管理者永恆的挑戰。戴爾．卡內基說：「天下能令人做事的方法其實只有一種，那就是使他自己想要去作。請記住，除此之外，別無他法。」領導團隊首先要激發每個人有參與的熱忱，能夠愉快的相互合作，彼此信任，自動自發，認真工作，面對挑戰，也坦然面對失敗，不怕失敗。領導者要讓每個人願意自我突破，實事求是，了解工作的意義，能主動思考並提出各種解決方案。讓每個人能不斷的學習，自我充實，提升自己的能力與團隊伙伴一起共事，取得不斷進步的感覺。

授權教導影響績效達成
組織的工作不是一個人可以做得完的，因此需要授權。如果部屬不會做要先給予工作教導，如果意願低落要給予適當的支持，例如傾聽、讚美、促動或說明。記住：唯有能力高、意願高的部屬可以充分授權。其他情形我們稱之為有條件的授權。基本上授權分下列四大類：一、監督說明式授權：讓部屬分擔簡單的部份工作，主管要做詳細說明，要經常監督。二、重點協助式授權：讓部屬分擔較複雜的工作，主管只做大概說明，只做重點控管。三、事前報告式授權：讓部屬負責一完整的工作，作法部份讓其自行發揮，但要事前向主管報告。長時間或有狀況時，事中也要回報。四、事後報告式授權：主管完全授權，部屬只做事後報告。

主管要授權給部屬，難免要承擔些風險。首先要了解，所謂的授權，表示你應該授予權力，而不應該授予責任。身為主管，你必須為部屬的行為負責到底，當然有時候這並不容易。如果部屬有所成就，你也應該將功勞與榮耀歸於他們。授權之後責任既然在自己身上，就必須事先判斷部屬的能力及意願及預防可能的風險，才能確保績效的達成。事前發現部屬能力不足的地方，要明確指出部屬應該改進的部份為何，加以教導，或是指派人員與他搭配，補其不足。如果知道有可能存在的風險，主管應事前告知預防及避免的方法。過程中保持良好的溝通，彼此交換必要的、即時的訊息，讓部屬了解自己離目標有多遠，以及應該如何做調整。能夠正向的看待主管交付的目標與良性的互動，授權就成功了。

結語
激勵是領導人重要的一種能力，運用得宜威力無比。金錢並非是最能激勵人的因素，尊重不同人有不同的需求，尊重每個人的差異，確實認清能激勵別人的事物和能激勵自己的因素往往不同。真正的領導與激勵是讓員工動起來，朝向績效目標前進，直到成功。

最能激勵員工的事，通常很容易作到且花費不多，有趣、簡單而有創意的獎最能激勵員工。本文分享的十四句話可以經常拿出來提醒自己，確實的自我檢核，直到潛意識般熟練為止。不要等到士氣已失之後才想到激勵，維持優良行為和表現所花的功夫，要比當初創造它們時來得小。主管心中隨時都要有達成績效的使命感，懂得透過策略、團隊、教導與執行去達成目標。今後就讓我們務實地去做，在有限的資源之下，激勵部屬共同達成績效。

（本文作者為奈普敦學習顧問股份有限公司總經理）