以「溝通」建立「共識」

由高明智周二 12月 02, 2014 7:40 am

以「溝通」建立「共識」 (2003-03-05)
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作　　者：石滋宜 [ 簡介 ]

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　在企業面臨變革時，是否都需要效法許多大公司的做法，在短時間內裁掉大批員工，以達到降低成本的目的？還是可以藉由溝通的力量，讓全員迅速達成共識，朝向共同目標邁進。

　猶記我剛要接台灣中國生產力中心時，中鋼人資部曾經為生產力中心做過人力調查，發現這個老舊的公家單位中，有高達85%的人不適任，這也意味著，重新組織要比打破既有組織快得多，後來我請我的助理直接到生產力中心進行人資訪談，得到的結果是有45%的人不適任，我認為這個數值還是太高，所以要我的助理再次進行訪談，再次的報告是，至少有25%的人不適任，但是我認為這個數值還是太高！

　最後我進入生產力中心，只讓五位該退休還沒有退休的高階主管，以最優厚的條件請他們離開，為什麼呢？因為這幾位高層主管都擁有非常堅強的背景，也是阻礙變革的絆腳石，而全體員工將會「觀望」，到底誰的背景最厚，誰會輸誰會贏？如果我輸了，也就不必談變革，因為我根本推動不了任何事情。

　進入生產力中心時，我帶了一位秘書，我發現我的秘書並不能跟員工們交流，因此無法建立起從下而上的資訊流，所以我就將我的秘書換掉，而從生產力中心的既有體系中另外找了一位秘書，這樣才讓員工的聲音從下而上的串聯起來，當我變革成功之後，到目前為止許多人都以為生產力中心是我創立的，所以不見得需要大量的裁員，只要給員工活化起來，這就是一種變革的方式。

　上次我曾談到『人生再起的三十六招』這本書，作者高塚猛，他在過去曾經將幾家經手的企業轉虧為盈，他跟我相同的是以溝通代替裁員建立信賴，例如他接手經營一家飯店，他告訴員工們，雖然現在飯店虧損的非常嚴重，他還是要讓每個員工在今年都調薪一萬日幣，事實上，工會的要求僅是每人五千日幣，更保證不裁員。

　他要求人事部門製作一本有相片的員工名冊，包括他們的背景、經歷，及工作部門等，他在很短的時間內，把每個人都記憶下來，當他遇到員工都能叫出這個人的名字，跟他打招呼談論工作上的事，這些基層員工的主管及同事們，看到之後都會紛紛的詢問，社長說了些什麼？這樣他想表達的訊息很快的便傳開來了，因此大家都知道社長想要做些什麼，基層就這樣動了起來。

　他跟同仁間的對話是絕對不在員工面前批評他們的主管或同事，告訴員工說就是你的主管不行，我才直接找你談，如果他這樣做員工之間只會產生猜忌，不可能形成共識。在生產力中心時，我給員工的自我管理信條，其中一條問到：「我要當好人，我絕不有意的去得罪人，但我常會無意義的(在背後)傷人。」這就是為了禁止員工在背後批評，或者是散播謠言。

　也就是說，領導者不僅要重視從上而下的溝通，也不要忽略了從下而上的溝通力量，如此才能快速的建立起組織的共識，達成企業想到達成的目標。(馬紹慧整理030303)